Spørgsmål:
Hvordan håndterer jeg en diva på arbejdspladsen?
Cleo
2013-10-18 08:00:01 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Min mand og jeg har et lille konsulentfirma, hvor jeg er 'økonomidirektør', og han og alle medarbejdere er den tekniske ekspertise.
Min mand og jeg deler ansvaret for alle politiske beslutninger og arbejde meget godt sammen og respektere hinandens bidrag til vores virksomhed.

Vi har en medarbejder, der har været hos os i 7 år nu. Selvom hun er god til sit job, er hun blevet ganske Prima Donna på kontoret. Hun balker, når min mand beder hende om at udføre en opgave, hun er uenig i, prøver at overtage møderne og behandler mig som om jeg kun er til stede, fordi jeg er "bossens kone".
Hun har faktisk ignoreret et direkte spørgsmål på et møde kiggede på min mand på tværs af konferencebordet og spurgte ham, hvordan han ville have hende til at håndtere min anmodning, og fortalte ham, at jeg måske skulle fremhæve de arbejdsbeskrivelser, jeg har brug for, afklaret (som jeg havde brug for, før jeg kunne fakturere klienten) og send dem til hende. Min mand vidste ikke, hvad han skulle sige, så han gik videre til det næste emne.

Hvordan håndterer jeg denne medarbejder?

Tilføjet:
Tak alle sammen for jeres input. Det hjælper mig virkelig med at få mit eget hoved ud af den måde, & ser objektivt på dette. Jeg tror, ​​at min mand vil tale med hende & venligt at genoprette, hvad der forventes. Dette vil forhåbentlig tage sig af begge problemer.

Jeg antager, at du har talt om dette med din mand / medejer. Hvad (hvis noget) sagde han? Det gør en enorm forskel i, hvordan man løser problemet, afhængigt af hvor meget støtte medejeren vil give til den beslutning, der træffes, og om han har begrænset nogen muligheder.
** kommentarer fjernet ** For at tilskynde til svar fjernede vi kommentarerne, der forsøgte at besvare spørgsmålet. Svarene i kommentarerne kan ikke kontrolleres ordentligt eller stemmes om og kan modvirke reelle svar, da det ser ud til, at den, der har spurgt, allerede var hjulpet. Håber dette hjælper!
Du sagde, at hun har været i din virksomhed i 7 år. Opførte hun sig sådan hele tiden, startede hun det på et tidspunkt eller ændrede hendes opførsel sig bare med tiden indtil nu?
Tre svar:
Joe Strazzere
2013-10-18 16:14:48 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Min mand vidste ikke, hvad han skulle sige, så han gik videre til det næste emne. hvordan håndterer jeg denne medarbejder?

Jeg ville have forventet, at din medejer (mand) straks reagerede med noget i retning af "Cleo er din chef, du forventes at gøre hvad du får at vide. "

Jeg tror, ​​at du og din mand først skal mødes som medejere og diskutere, hvordan du vil håndtere lignende situationer.

Så skal du tage fru Diva til side privat og afklare rapporteringsforholdet. Gør det klart for hende, at du har ansvaret, og at medarbejderne ikke har lov til at ignorere ledelsen.

Jeg forventer også, at du gør det klart, hvilke konsekvenser det vil få, hvis hendes opførsel ikke forbedres med det samme. . Det er for dig og din mand at beslutte. Men hvis det var mig, ville jeg fyre alle, der fortsatte med at stå på opgaver fra den ene medejer, og ignorere direkte spørgsmål fra den anden. Små virksomheder har brug for alle på samme side.

"Gør det klart for hende, at du har ansvaret" dette er den del, som kollegaen klart er udfordrende. Det er et separat problem for deres dårlige opførsel - fokuser først på det.
klare kommandolinjer. Det skal gøres meget klart, hvem der er chef for hvem, og divaen skal respektere det.
Er der chefer, der faktisk forventer, at arbejdere "gør, hvad [de] får at vide" snarere end at udøve kritisk tænkning og dømmekraft for at afgøre, om der er uoverensstemmelse mellem "hvad [de] får at vide", og hvad der faktisk skal gøres? Det er forvirrende for mig. Jeg kan ikke tænke på en dårligere idé for en chef at have i tankerne end for arbejdstagere at "gøre, hvad de får at vide" i stedet for "planlægge og udtænke måder til at udføre, hvad der skal ske." Der er en så dramatisk forskel mellem de to.
Ja @EMS i den virkelige verden har chefer ret og ansvar for at fortælle medarbejderne, hvad de skal gøre, og forventer, at de gør det. Arbejdspladsen er ikke et demokrati. Ikke alle job handler om kritisk tænkning. Og selv når du tillader dem latitutde normalt, forventes det, at du gør, hvad chefen beder om, når han specificerer noget. Det er bossernes job at træffe beslutninger. Og når de først er lavet, forventes det, at medarbejderne gør, hvad de bliver bedt om at gøre.
I de mange professionelle oplevelser, jeg har haft, og i alle de professionelle erfaringer, som mine jævnaldrende har haft, har dette aldrig været eksternt sandt. Og disse mennesker arbejder i alle mulige job, lige fra detailkundeservice til universitetskanslerkontorer til IT-afdelingerne i Fortune 500-virksomheder. Jeg er forbløffet over, at de eneste gange jeg nogensinde har hørt om chefer, der bruger holdningen "arbejdspladsen er ikke et demokrati" i så bred eksponering for forskellige ansættelseserfaringer, har været i sammenhæng med, at disse chefer blev fyret eller degraderet.
@JoeStrazzere Jeg er enig; Jeg prøver ikke at forsvare den underordnede i posten. Jeg siger bare, at jeg ikke kan forstå, hvordan det kan være produktivt for chefer at tænke i form af "min medarbejder skal bare gøre, hvad de får at vide" uanset hvordan medarbejderen handler. Jeg synes ledelsernes serviceteori er mere succesrig. Bosser findes, så andre mennesker * kan * arbejde. De findes for at gøre det lettere for arbejdet. De eksisterer ikke for at bestemme, hvad en anden skal gøre, og derefter tilskynde den anden person til at udføre den forudbestemte ønske.
user10911
2013-10-18 12:46:46 UTC
view on stackexchange narkive permalink

I betragtning af at medarbejderen respekterer din mand, kan han sætte sig ned med hende uden at du er til stede (dette vil føles som om jer to sammen og vil være pinligt for hende) og bekræfte, hvad alle dine respektive roller er .

Fokuser på et eller to specifikke områder, som du synes er vigtigst i denne diskussion, f.eks. manglende respekt for dig hustruen eller overtagelse af møder.

Dette genoprettes til hende, hvad alles position er i virksomheden, og give hende perspektiv på, hvordan man skal handle i overensstemmelse hermed.

Hvis hun er administrerende direktør og (medejer) af virksomheden, kan delegering til sin mand forstærke den misforståelse, at manden er autoritetsperson i denne situation. Jeg foreslår kraftigt ikke at delegere autoritet til manden i denne situation, for at det ikke forværrer situationen.
Jeg vil takke jer alle for jeres input. det hjælper virkelig med at få mit eget hoved ud af situationen og se det objektivt.
CMW
2013-10-18 16:09:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jeg læser i øjeblikket 'The Deadline: A Novel About Project Management' af Tom DeMarco, som har et kapitel om løsning af konflikter.

I den tyske wikipedia kan du finde en oversigt over det specifikke kapitel her, og dette er en nedgang i de vigtige punkter for dette spørgsmål:

  • I en professionel sammenhæng kan konflikter ikke undgås (så vi er nødt til at acceptere, at disse ske).
  • Forhandling er hård; mægling er let.
  • Konflikter er ikke tegn på uprofessionel adfærd, men på forskellige succesbetingelser.
  • Begge parter skal acceptere, at de er på samme side - det er konflikten, der er på den anden side.
  • En mægler bør ikke være den ene eller begge parters overordnede, men begge parter skal være enige om at indlede mægling for at løse konflikten.

At sidste punkt er vigtigt - at have en overordnet til at mægle, placere underordnede på et dårligt sted, hvor de ikke rigtig kan være åbne, så jeg fraråder at bede din mand om at gøre det.

Mægleren gør ikke ' behøver ikke engang at være en del af virksomheden. Måske er du venner med en lærer eller socialrådgiver. Disse ofte er trænet i mæglingsteknikker.

Hvis mæglingen - eller som nogensinde nærmer sig at løse dette problem - ikke viser nogen succes, tror jeg, du er nødt til at acceptere konsekvenserne og skille veje, da dette er intet grundlag for at arbejde sammen.

da hun er boos med sin mand, er chefen. Det tror, ​​at dette her ikke rigtig gælder. Hun har brug for at gøre, hvad hun får at vide. Jeg ville have -1 dette svar, hvis jeg havde 125+ rep.
Det er selvfølgelig en holdning at have. Jeg går ind for en anden, nemlig at søge fælles grund og opbygge to parter i et hold. Hvis du sætter pris på dine medarbejdere (og det antager jeg fra hende, der arbejder i virksomheden i 7 år nu), går det med - lad mig kalde det - militær tilgang kan bare fremmes medarbejderen og få hende til at gå. Det ville gøre det for mig, og jeg ville forvente, at det samme skulle ske med de mennesker, jeg leder.
uden for en hierarkisituation, ville det være mere ligeligt for den godkendelse, jeg ville tage, men i en hierarkisituation ville jeg holde mig til hierarkiet og tydeligt angive hende, der er chefen og påpege, hvad der er galt i situationen
Som jeg nævnte, er den holdning eller tilgang, du taler om, også en gyldig. Jeg går bare ind for en anden. Hvilken der fungerer bedst for denne situation er det op til Cleo at beslutte, tror jeg. Begge kan eller måske ikke føre til et ønskeligt resultat.
Selvfølgelig er hun den eneste, der kan bedømme, hvad der er den bedste måde at håndtere dette på.


ⓘ
Denne spørgsmål og svar blev automatisk oversat fra det engelske sprog.Det originale indhold er tilgængeligt på stackexchange, som vi takker for den cc by-sa 3.0-licens, den distribueres under.
Loading...