Skal en teknisk interviewer læse kandidatens CV / CV, før han udfører et interview?

Ja , enhver, der er involveret i interviewprocessen, skal tage tid til at læse CV'et. Ellers hvordan stiller de intelligente spørgsmål når tiden er inde til at interviewe kandidaten?

Min intuitive fornemmelse er, at det er respektløst over for kandidaten ikke at læse CV

Jeg er enig med dig fuldstændigt . Det er meget respektløst, og de fleste kandidater til enhver efterretning ved, om CV'et er blevet læst på forhånd eller ej . Og hvis kandidaten bemærker og har flere valgmuligheder, kan du have fjernet dig selv fra anfægtelse af kandidatens tjenester ved at fornærme dem.

Jeg føler også, at det kan være nyttigt for at fokusere mine interviewspørgsmål på dele af CV'et, der synes tyndere.

Dette er også korrekt, baseret på min erfaring som ansættelsesleder. Ved at gennemgå CV'et nøje, hvis du leder efter en nøglefærdighed og ikke ser meget af det nævnt, kan du finpudse det og se hvor stort kløften er mellem kandidaten og dine behov .

Fra et bias-afbødningsperspektiv er der andre måder at kontrollere dette på. At have flere interviewere, stille de samme / lignende spørgsmål til alle kandidater, blive enige om udvælgelseskriterier inden du interviewer nogen osv. - du kan være meget grundig med at fjerne bias, mens du stadig læser CV'et.

Det afhænger af din nøjagtige rolle i interviewet.

Hvis din rolle er begrænset til at vurdere kandidatens tekniske kapacitet, kan positionen " ikke læse " forstås. Du er bare nødt til at vurdere nogen og ignorere alt andet.

Hvis du, OTOH, skal dømme nogen samlet for en pasning i dit team, er CV'et obligatorisk. At kende interviewpersonens vej, stille ham spørgsmål om, hvordan han gjorde det på et tidligere sted, er typiske spørgsmål, der hjælper dig med at få et fuldt overblik over kandidaten.

Ja, det er korrekt, at du kan være "partisk" over for eller imod bestemte kandidater på grund af CV'et. For at sige det mere positivt, vælger du "dine spørgsmål, der passer til deres bio". Især til stillinger med en bred vifte af mere eller mindre bløde krav (dybdegående viden i enten X eller Y eller Z), kan det være nyttigt for dig at vide, hvilken teknologi en person oprindeligt kommer fra, og hvilken viden du kan forvente.

Jeg har interviewet et par personer (kun teknisk del), og afhængigt af deres erklærede teknologibaggrund og dybde af viden kom jeg med forskellige spørgsmål.

Og så hvis det tekniske personale, der interviewede mig til min næste stilling, havde læst min "følgebrev" -mail, de kunne have fulgt linket til en offentlig demo af det produkt, som jeg er den eneste frontend-udvikler for, som ville have besvaret nogle af deres spørgsmål vedrørende min viden og kunne har hjulpet dem med at komme med mere interessante opfølgningsspørgsmål end dem, jeg generelt har modtaget. Kun den interviewer, der gjorde det, kunne spørge dybtgående om min viden om testrammer, fordi han havde set den resulterende applikation og efter to dybtgående spørgsmål vedrørende underliggende applikationsdesign allerede var tilfreds med min viden om hovedteknologien. p>

Det lyder som om du er den eneste person med teknisk baggrund med mulighed for at læse CV'et. Du ville gøre alle en bjørnetjeneste, hvis du ikke læste det - kandidaten og virksomheden.

Hvis to kandidater begge har en bestemt færdighed, der er på jobspecifikationen, men en af ​​dem har lært det i et nært beslægtet felt, og en inden for noget helt andet, hvilken vil man komme hurtigere på? Men udligner det en anden færdighed, som den anden person kan bringe om bord?

Det kan godt være, du vil få dem til at åbne op for et projekt, måske for at kontrollere, at deres påståede viden er ærlig. Du kan kun gøre det, hvis du har læst CV'et, snarere end blot en påstand fra HR om, at de har kryds af en boks.

Som teknisk interviewer har du bestemt brug for en betydelig mængde information fra CV'en. Du skal vide, om de har erfaring i marken, hvilken grad af erfaring, hvilken slags projekter de har arbejdet med osv. Du vil ikke finde mange kandidater med 100% dækning af det nøjagtige område, du har brug for, så du ' Jeg bliver nødt til at vide, hvilke områder man skal bruge mere tid på.

Bias-spørgsmålet er imidlertid meget reelt, især for virksomheder, der enten har haft problemer tidligere (måske endda med juridiske krav til overholdelse) eller virkelig for enhver virksomhed, der forsøger at undgå bias i ansættelsen. At se navne, placeringer eller endda sprog kan forspænde intervieweren ubevidst mod eller mod bestemte kandidater til skade for virksomheden - ikke kun i relation til mangfoldighed, men simpelthen mod at finde den ideelle kandidat.

En tilgang til dette er for at fjerne identificerende oplysninger fra CV'et. Navnet vil sandsynligvis være der uanset (da kandidaten sandsynligvis vil blive adresseret ved navn); men andre oplysninger såsom universitetets placering eller endda arbejdsgivere kunne blive mere generiske. En anden person opsummerer muligvis kandidatens CV og gør et normalt CV til:

Kandidaten har 4 års grad fra god skole. Kandidat har 4 job, der spænder over 15 år, hver hos større teknologivirksomheder, der viser stigende ansvar. Kandidatens ansvar viser erfaring med SQL Server, Oracle, Hadoop og Teradata. Kandidaten brugte SAS i to af positionerne, R for en og Matlab / Stata for en.

Etc .; nogen, der gør dette, skal være tilstrækkeligt teknisk til at forstå stillingens behov og også være i stand til at kunne oversætte det til noget, der er nyttigt. Dette vil tilføje en masse ekstra arbejde, men også give dig en vis afstand, der måske undgår bias.

Nogle af mine kolleger hævder, at læsning af CV'en fører til potentielle fordomme i, hvordan vi nærmer os kandidaterne.

Ja. Og det skulle det. Du skal henvende dig til en veteran i branchen anderledes end en friskere. Du skal henvende dig til en person med en ph.d. anderledes end en walk-in. Du skal være partisk til fordel for en person, der har gennemgået vanskelighederne i vanskelige skoler. Formålet med CV'et er at hjælpe med at forme din mening, og så længe formningen er retfærdig, er dette godt. Systemet fungerer efter hensigten.

Nu skal du ikke nærme dig en anden tysk end en russer eller en mand, der er anden end en kvinde, eller en ESL, der er forskellig fra en modersmål. Imidlertid bliver de fleste af de forskellige forskelle let synlige i de første par minutter, før "lad os dykke ind" alligevel, så det kan ikke rigtig hjælpe at skjule dem.

Dette virker kun som et problem, hvis "Åh , U af M? Jeg er fan af Ohio, skru denne fyr. " i hvilket tilfælde er du sandsynligvis også dårlig til interviews af tredive andre grunde og bør stoppe med at lave interviews. Alle de andre grunde ser ud til at du bare blindt smider din personlige oplevelse på grund af opfattelsen af ​​potentiel bias, som er fjollet. Erfaring er formodet for at styre dine beslutninger. Derfor sætter vi pris på oplevelse!

Det er vanskeligt at undgå urimelig bias i interviews, men papiret Are High Structured Job InterviewsResistance To Demographic Similarity Effects? giver et godt overblik over de slags ting, som du skal gør for at give dig mulighed for at være så objektiv som muligt, når du interviewer kandidater. En af de faktorer, der diskuteres, er

kontrol af supplerende information

såsom CV'er, Github-arkiver osv. Den nederste linje er, at hvis du ser på det slags ting for en kandidat, skal du gøre det samme for alle kandidater. Dette betyder, at du skal planlægge på forhånd hvilken slags yderligere information du vil bede om, og hvordan du skal rangere dem.

Du skal læse CV'et for at forberede dig på interviewet. IMO, du glemmer, at kandidaten ikke er den eneste, der bliver interviewet, jer to bliver vurderet som et passende miljø, kolleger og institution af de potentielle kandidater.

Hvis en interviewer ikke behandler korrekt min erfaring, og jeg bemærker, at han ikke har læst mit CV, og interviewet går galt (det sker), jeg vil ikke arbejde sammen med dig, og som udvidelse med den institution, du står over for.

Jeg vandt ´t vil sandsynligvis også arbejde med mennesker, der er mere optaget af at hævde en slags bias end at udføre deres job og vælge / vurdere erfarne kandidater. Det fortæller mig meget om din interne kultur, og at jeg ikke vil blive vurderet ordentligt af mit arbejde og tekniske resultater, og sandsynligvis vil du ikke være i stand til at hjælpe mig med at vokse videre inden for mit tekniske felt.

I en mere praktisk tone, hvis du vil have en interviewer, der ikke læser CV'et, end at foretage interviews parvis, hvis den ene interviewer har læst CV'et og den anden ikke, og derefter krydshenvisninger. Ellers risikerer du at udrydde modne mennesker / mennesker, der ikke er desperate efter et job.

Efter min mening hvis du kommer til det tekniske interview, har dit CV allerede udført sin opgave, åbner døren til det næste niveau og sidder ansigt til ansigt med nogen. Det afhænger bare af dig selv at overbevise af softskills og hårde færdigheder, du er den rigtige person til opgaven. Intervieweren kontrollerer altid dit CV, men ikke mere end 60 sekunder, tro ikke, at de vil læse mere end 2 sider af dit CV. Vær præcis og selvsikker i dine svar, og det vigtigste skal altid besvare spørgsmålene, selvom du ikke viser, hvordan du nærmer dig problemer, når du står over for nye problemer.