Handicap er mangel på visse evner bare evner, der betragtes som allestedsnærværende. Det jeg foreslår at behandle det som .

"Jeg var nødt til at gå til denne lægeudnævnelse"

Enhver medarbejder kan bruge denne undskyldning, og enhver medarbejder forventes at informere virksomheden på forhånd, hvis aftalen er planlagt, eller med det samme at informere virksomheden, hvis det er et uplanlagt besøg.

"Jeg var ikke i stand til gør det på grund af mit handicap "

Dette svarer til" Jeg fandt ud af, at jeg ikke er i stand til at gøre dette "eller" Jeg er ikke i stand til at gøre dette ", hvis det er noget diskuteret før. Igen har det intet at gøre med at være handicappet især. Alle kan finde ud af, at de ikke er i stand til at gøre noget - selv efter at de er blevet tildelt opgaven.

Den professionelle måde til at håndtere disse spørgsmål over for en handicappet person er at være opmærksom på, at disse spørgsmål er relevante uanset handicap og håndtere dem som man ville gøre for en ikke-handicappet person . Hvad betyder det nogensinde for den pågældende virksomhed og dens kultur.

Addendum:

Så hvordan skal man behandle emner som dette med teammedlemmer? Det mest vigtige er at rose offentligt og kritisere privat .

• bede den anden person om at slutte sig til dig i et ellers tomt mødelokale eller kontor eller lignende sted
• forklar din observation stærk> (de underrettede ikke holdet om aftaler på forhånd; deres egenvurdering af evner synes ufuldstændig)
• påpeg, hvorfor det er vigtigt at få det rigtigt for dit team eller din virksomhed (virksomhedens retningslinjer, regler og forskrifter er nyttige)
• foreslår trin den anden person kan tage for at gøre det bedre i fremtiden
• give motivation for hvorfor de skal ændre deres adfærd (respekt, produktivitet eller hvad der nogensinde motiverer dit teammedlem)

Det kan se ud som det, men behandl det ikke som en monolog. Lyt også til den anden person. Der kan være noget i gang, som du ikke er opmærksom på.

Der er meget stor forskel på at fortælle din chef, så snart du ved, at handicap vil være et problem i en bestemt opgave, og bruge det som en undskyldning, når noget ikke gøres bagefter.

Det er uklart, om din ven er denne persons chef eller ej, så jeg vil tilføje begge betingelser.

Først hvis personen med diability ikke er din underordnede, alt hvad du kan lovligt gør, er at gøre det klart, når denne persons manglende information på forhånd forårsager et problem for din evne til at fuldføre dit arbejde. På dette tidspunkt bliver det tilsynsmyndighedens ansvar at håndtere. Hvis det ikke påvirker din evne til at udføre dine egne opgaver, skal du blot slå ud, det er ikke din virksomhed, hvad der sker.

HVIS ven er chef, så er mulighederne forskellige. Først skal du diskutere problemet med HR for at vide, hvad du kan og ikke kan sige, og nøjagtigt hvor meget indkvartering du skal give. Dernæst skal du diskutere med den enkelte problemet med ikke at overholde deadlines og problemet med undskyldninger. Du skal gøre det klart, hvornår du har brug for at vide, om handicap vil påvirke evnen til at fuldføre opgaven, så du kan omfordele den eller flytte deadline.

Du skal overveje ting som planlagte lægeaftaler ved fastsættelse af frister, så du skal vide på forhånd så meget som muligt og straks, hvis der er en nødsituation, der kræver, at personen rejser til lægen. Under ingen omstændigheder skal personen forlade uden at du er informeret, medmindre der blev tilkaldt en ambulance (selv i dette tilfælde vil du sandsynligvis vide om det).

Lægeudnævnelser er ikke en undskyldning for ikke at lade nogen vide, hvordan dette vil påvirke arbejdsfrister. Ja, du skal muligvis imødekomme aftalerne ved fastsættelse af frister, men du kan kun gøre dette, når du er informeret på forhånd. Hvis personen regelmæssigt har planlagt aftaler (f.eks. Til dialyse), skal du tænke over dem i alle deadlines for opgaveopgaver for at sikre, at du ikke giver mere arbejde, end personen kan gøre i den tilgængelige tid. Men du kan ikke gøre noget af dette, før du på forhånd kender tidsplanen. Tjek med HR, men jeg ser ikke noget problem i at bede en person, der forventer en handicapindkvartering, om at give en sådan tidsplan ugentligt.

For så vidt undskyldningen for jeg ikke kunne gøre det på grund af min handicap, skal du sørge for, at personen er klar over, at dette er noget, der skal bringes til dig straks, så snart personen finder ud af, at der er et problem. Så kan jer to finde ud af, om det er noget, hvor en slags indkvartering kan foretages, eller om opgaven skal tildeles igen.

Som tilsynsførende for en handicappet medarbejder har du mulighed for at diskutere hvilke boliger der er behov for, og hvad virksomheden har brug for fra medarbejderen for at foretage passende indkvartering. Samtidig skal medarbejderen være opmærksom på, at ingen forretning behøver at beholde en medarbejder, der, efter at boligerne er indregnet, ikke trækker sin vægt.

Så hvis han ser ud til at bruge handicap som en undskyldning for alle formål for at undgå at udføre sit job, skal du sørge for, at han ved, at han ikke kan spille det spil. Så du skal have dokumenterede møder, hvor du åbent diskuterer, hvad han kan og ikke kan, og hvad forventningerne fra begge sider er så vidt angår indkvartering, og så skal du dokumentere, når han ikke holder op med afslutningen på aftalen. Fordi der er potentiale for hende til retssager, hvis du giver ham en dårlig vurdering eller fyrer ham, skal du være særlig forsigtig med, hvordan du dokumenterer ting, og præcis hvilke skridt du tager. Derfor er det vigtigt at få HR i gang tidligt og holde dem der gennem hele processen.

Alligevel var lægens aftale ikke planlagt eller informeret på forhånd

Det er korrekt etikette at informere teammedlemmer i god tid, når nogen fravær fra arbejde er kendt i forvejen . Denne burde ikke have noget at gøre hvis en person har handicap. Det kunne håndteres med en simpel anmodning om at informere holdet, såsom:

Bob, jeg ved, at du nogle gange har brug for at gå til lægen til X. Når du planlægger disse aftaler på forhånd, kunne lad os det også vide? Det hjælper os bedre med at planlægge teammøder og tidslinjer, og vi vil alle være i stand til at arbejde mere effektivt.

Selvfølgelig, hvis lægens aftaler kommer meget pludselig op muligvis på grund af denne persons tilstand, er der ikke meget, de kan gøre. At bede denne person om at give besked om fravær på grund af en aftale, selvom det er den næste dag, ville være OK, tror jeg.

Nogle virksomheder har politikker for at have brug for noter fra læge efter at have taget mere end en vis tid til lægebesøg. Hvis det pågældende firma har en sådan politik, er det sandsynligvis OK for din ven at anmode om en note til pludselige / ikke-planlagte besøg. Og hvis aftalerne er legitime, bør det ikke være for meget af et problem at få en note, der simpelthen siger "Bob besøgte på ÅÅÅÅ-MM-DD for en kontrol af hans tilstand" . >

Alligevel underrettede medarbejderen virksomheden om opgaver, som han ikke kunne udføre på grund af handicap, og denne form for opgave blev aldrig nævnt, selv efter at være blevet tildelt medarbejderen.

Hvis de ikke kan udføre Opgave X, kan en anden måske påtage sig det ekstra Opgave X-arbejde og gøre mindre af Opgave Y, så den pågældende person kan afhente ekstra Opgave Y-arbejde.

Det lyder som ledelse ved at personen ikke kan udføre opgave X, og det lyder som om ledelse stadig vil have denne person på holdet. Dette kan betyde, at du ansætter yderligere ressourcer eller skifter nogle opgaver til de andre hold, men det kan kræve diskussioner med ledelsen, hvis det ikke er en mulig løsning, at løse dette problem. Ledelsen skal muligvis hjælpe med at finde en måde at sikre, at alle Task X-opgaver bliver gennemført til tiden.

Det vigtige at forstå er lige her:

Medarbejderen blev ansat af virksomheden til "mangfoldighed på arbejdspladsen" snarere end på fortjeneste.

Dette betyder, at kollegaen ikke kommer nogen steder, og ledelsen vil sandsynligvis ikke træffe nogen korrigerende handlinger mod dem. Jeg siger ikke, at der er handling, der skal træffes netop for at fjerne disse muligheder fra listen over opnåelige mål i håndteringen af ​​situationen.

Så det bedste, din ven kan gøre, når denne persons teamleder er at få det bedste ud af situationen. Jeg ville tildele opgaver, der ikke er udfordrende og ikke tidsfølsomme. Jeg ville dokumentere ethvert tilfælde, hvor medarbejderen kom ind sent uden forudgående varsel eller sagde, at en opgave var ud over deres evner på grund af handicap. Hver gang en opgave tildeles, skal du få dem til at blive enige om, at denne opgave er noget, de føler, de kan udføre, og tildele nogen til at hjælpe efter behov, selv til opgaver, der ikke kræver meget hjælp.

Jeg ville ikke gå til straf detaljer type arbejde. Dette kan bruges mod dig, men der er opgaver, der skal udføres, som mange mennesker synes er opgaver, der er lette, men tidskrævende. Disse typer opgaver skal være lige op til denne persons gade, og det skal give værdi, da dine højt produktive arbejdstagere ikke behøver at bruge så meget tid på disse opgaver.

Vigtigst af alt gør alt, hvad du kan for at gøre dette personen føler, at de er en vigtig del af holdet. Du kan finde ud af, at denne person begynder at bidrage mere, når de føler sig nyttige snarere end blot en boks for at kontrollere en eller anden form, der går til regeringen for at redde virksomheden på skattetidspunktet.

I et ord? Lige medmindre han har en degenerativ sygdom, der har ændret hans forhold, behandler du dem med lige rettigheder. Det vil sige behandle dem som enhver anden medarbejder, der ikke eller heller ikke vil udføre de aftalte opgaver. Det betyder at sidde ned med medarbejderen og finde ud af, hvilke opgaver de ikke længere kan udføre tilstrækkeligt, og hvis der er nogen måde, du kan hjælpe dem med at udføre disse opgaver.

Hvad angår lægeudnævnelser, afhænger det virkelig af sygdommen. Hvis det har pludselige symptomer, der ikke er meget, du kan gøre ved det, var du opmærksom på hans tilstand før ansættelse og accepterede at ansætte ham alligevel. Hvis ikke, skal du sætte medarbejderen ned og diskutere en relevant og rimelig opsigelsesfrist for lægeudnævnelser.

BEMÆRK : Mit svar antager, at din ven er ansvarlig for denne medarbejder. Hvis de er jævnaldrende, og han har bekymringer, er hans eneste handling at bringe situationen op med en, som denne medarbejder er ansvarlig for.

Det er ikke medarbejderens ansvar at konfrontere kollegaen.

Sætningerne:

• "arbejdspladsdiversitet" snarere end på fortjeneste.
• giver undskyldninger på grund af hans handicap.

peg på nogen, der allerede beslutter, at kollegaen ikke trækker deres vægt.

Hvis de er bekymrede, skal de tale med deres manager om det. Det er den professionelle måde at håndtere det på. I nogle jurisdiktioner kan virksomheden endda være forpligtet til at foretage rimelige tilpasninger for den handicappede medarbejder. I nogle tilfælde er den gennemsnitlige kollega ikke fuldt informeret om handicap og indkvartering.

Dette kan være et HR-spørgsmål på grund af det faktum, at virksomheden ikke ønsker at blive beskyldt for diskrimination.

Hvis forholdet ikke er som kolleger, men som en krybbe, skal du stadig gå til HR for rådgivning. De kan rådgive dig om, hvordan du imødekommer handicap, og hvordan du arbejder på præstationsproblemer med den handicappede medarbejder.

Hvor meget erfaring med "arbejdslivet" har den handicappede medarbejder generelt? Som deres teamleder kan det være, at din ven har brug for at intensivere og skitsere acceptabel adfærd og virksomhedspolitik (hvor det er relevant) til deres teammedlem.

Er medarbejderen opmærksom på, at de skal underrette deres arbejdsgiver i forskud om medicinske aftaler? Din ven skal sørge for, at dette gøres på en konstruktiv måde, og derefter holde deres teammedlem ansvarlig for, hvordan de følger denne rådgivning.

Er medarbejderen klar over, at de skal rapportere problemer, der forhindrer dem fra at udføre deres arbejde, når disse problemer opstår, og ikke blot trotte dem bagefter som en forklaring på, hvorfor der ikke blev udført arbejde? Igen skal de coaches om dette på en konstruktiv måde og derefter holdes ansvarlige for, hvordan de opfører sig bagefter.

Som en teamleder har din ven brug brug for dette problem. ellers vil det skabe vrede i holdet. De skal muligvis gøre det med en vis følsomhed og respekt for den enkelte persons behov (men selvfølgelig er jeg sikker på, at de alligevel ville gøre det), men at ignorere det er en god måde at fejle både 'problem' medarbejderen og resten af ​​teamet.

Især på det sidste punkt er det fornuftigt at acceptere, at nogle mennesker har brug for "rimelige tilpasninger" til deres arbejdsmiljø for at fuldføre deres arbejde effektivt. For eksempel: Jeg er halvt døv selv, og det betyder, at de mennesker, der arbejder sammen med mig, må acceptere, at jeg måske ikke hører dem nogle gange, især i et støjende miljø, eller hvis jeg er i telefonen ... det ville ikke være en undskyldning for, at jeg ignorerer nogen.

Først og fremmest, uanset hvad din ven gør, vil jeg anbefale ham at være konstruktiv om, hvordan han håndterer det. Dialog er nøglen til et gensidigt fordelagtigt resultat, og din ven skal klare sig og prøve at nærme sig sin medarbejder med en klar, ikke-konfronterende historie. Begynd ikke at beskylde ham med det samme, men få det bedst mulige billede.

Jeg kan tydeligvis ikke fortælle fra historien, hvad handicap er, så jeg antager, at det er et fysisk, der har brug for pleje fra tid til anden. (måske alvorlig diabetes eller noget)

Lægeudtalelser er normalt planlagt lidt i forvejen, medmindre de er i nødsituationer. Dette betyder, at de kan og skal rapporteres ASAP, og at medarbejderen skal have at vide, at han har et ansvar for at gøre dette. Hvis han ikke er blevet bedt om at gøre det, er det virkelig tid til at gøre dette klart. Der er ikke noget galt med at indstille en klar standard at overholde. At glemme at gøre dette, efter at han er blevet instrueret, og derefter bruge det som et skjold ville virkelig være et stort rødt flag for mig, handicap eller ej.

Enig også om præstationsmålinger og hold styr på succesen sats. Oprindeligt måske uden at sætte nogen seriøse mål, men måske indføre en slags mål, når grænserne for hans ydeevne er kortlagt. Når han står over for en nedgang, kan han derefter blive bedt om den rolle, hans handicap har i denne sænkning af produktiviteten. Det kan være, at jobbet på en eller anden måde hindrer ham uden, at det er indlysende for din ven. Tydelige data hjælper med at understøtte enhver diskussion om problemområder og kan hjælpe med at identificere, hvad der skal ændres.

At få et klart billede er en forudsætning, før du tager formelle handlinger som formelle advarsler eller afskedigelse.

Udover IANAL: Alt dette skal logges, så der er et papirspor, hvis der er nogen tvist. Jeg tror, ​​at jurisdiktion betyder noget, og han bør konsultere HR, inden han starter på denne kanal. De (burde) vide, hvad der er tilladt, og hvad der ikke er, når det kommer til jobevalueringer og anti-diskrimineringslove.

Når der er et klart papirspor, kan du begynde at arbejde på at forbedre resultaterne, og hvis han undlader at svare på en pålidelig måde, begynd at tænke på konsekvenserne.

Tal med HR. Hvis medarbejderen fremsætter krav om deres handicap, der hæmmer deres evne til at udføre jobbet, er det værd at bringe en HR-repræsentant i spil. Din ven er ikke i stand til at bedømme, om undskyldningerne er gyldige eller ej, og det kan være en fejl at foretage et opkald på en eller anden måde.

En indledende chat med HR skal afklare forholdene, og hvis de er enige i den tilsyneladende opfattelse af, at medarbejderens undskyldninger ikke er gyldige, skal han bringe dem ind i en 3-personers chat. På den måde forsikres medarbejderen om, at de bliver behandlet retfærdigt; hvis de misbruger deres status, kan de være mere tilbøjelige til at misforstå (bevidst eller ej) en privat samtale mellem 2.